لمشاهدة ملف "التوطين" بصيغة الــ pdf اضغط هنا
«التوطين».. عنوان لملف كبير شديد الأهمية يمكن القول بأنه الشغل الشاغل للقيادة التي تواصل دورها باستمرار في إطلاق إمكانات أبنائها ليقودوا عجلة التطوير الاقتصادي، من خلال تشجيع المشاريع وغرس ثقافة ريادة الأعمال في الجامعات والمدارس، وتخريج أجيال مؤهلة تتمتع بروح الإبداع والمسؤولية والطموح.وعلى الرغم من الأهمية الكبيرة لهذا الملف، إلا أن القيادة الرشيدة رأت أن الجهود والمبادرات التي تم إطلاقها سابقاً لم تحقق النتائج المرجوة منها وظلت المشكلة على مرّ عقود بلا حلول جذرية، لكن المشكلة لم تغب عن صاحب السمو الشيخ محمد بن راشد آل مكتوم، نائب رئيس الدولة رئيس مجلس الوزراء حاكم دبي، رعاه الله، حيث أثارها سموه بشكل واضح ومباشر في رسالة الموسم الجديد مخاطباً الجميع: «كثرت الشكوى من ملف التوطين، ونحن نسمعها.. وانخفضت نسبة رضا الناس عن تعامل المسؤولين مع هذه الظاهرة، ونحن نرصدها.. توفير الوظائف للمواطنين كان وسيبقى أولوية.. حالنا حال جميع الدول في الشرق والغرب.. ولنا وقفة جادة في هذا الموسم مع هذا الملف ومحاسبة ومتابعة.. وقرارات جديدة بإذن الله».
وعبر قراءة متأنية للرسالة، وخاصة ذلك البند الخاص بالتوطين، ندرك أن قيادة الدولة قطعت وعداً بأن تعالج هذه المشكلة خلال الموسم الجديد بشكل جذري، وبعزم لا يلين، منطلقة في ذلك من نهجها القائم على مواجهة المشكلات وتحليل أسبابها، وصولاً إلى وضع الحلول الأنسب لها.
وحرصت «البيان» على أن تفتح ملف التوطين وتغوص في أعماقه بجرأة تتناسب مع جرأة طرح صاحب السمو في رسالته، للاستماع إلى نبض الشارع وتصوره لتحديات وحلول المشكلة، لمعالجة الملف بمنتهى الشفافية من خلال فتح نافذة للمسؤولين من مختلف القطاعات لطرح أفكارهم ورؤاهم ومقترحاتهم، حتى يمكن أن تستفيد منها الجهات الرسمية في وضع استراتيجياتها الجديدة لمعالجة هذا الملف بشكل تام، وهذا ما تؤصله حكومة الإمارات التي تضع مبادراتها وفق ما يراه مجتمع الأعمال، حتى تكون الحلول ناجعة وفعالة ونهائية.
وخرج الاستطلاع بأبرز التحديات والمعوقات التي تقف في طريق توطين الوظائف مقترحاً 12 حلاً في القطاعين الحكومي والخاص كفيلة بنقل ملف توطين الوظائف من الشكليات إلى التطبيق الحقيقي.
وتواجه القطاع الخاص تحديات فيما يتعلق بزيادة نسب التوطين فيه، منها على سبيل المثال رغبة الشركات في تنفيذ مشروعات تنموية طموحة دفعها للاستعانة بخبرات أجنبية، إضافة إلى التنافسية الشديدة في سوق العمل والتي فرضت نهج جذب المهارات دون النظر للتوطين، فضلاً عن التحول الرقمي المذهل والذي لم يواكبه الإعداد الكافي لشغل وظائف نوعية، كذلك الجهل بمزايا العمل بالقطاع الخاص والدخول إلى سوق العمل دون بوصلة واضحة توجه الخريجين، أيضاً المزايا المالية في القطاع الحكومي والتي تعد أكثر بكثير من الخاص ما يؤثر على قرار المواطن في التوجه للقطاع الخاص.
وقد عانت بعض القطاعات من تلك المشكلات، إلا أن بعضها، كالقطاع المصرفي، نجح إلى حد كبير في معالجة تلك المشكلات، وأبرز مثال على ذلك نظام النقاط الذي وضعه المصرف المركزي والذي نجح في رفع نسب التوطين وتمكنت معظم البنوك من تحقيق النقاط المستهدفة التي وضعها المصرف المركزي والبعض تجاوزها بفارق ملحوظ.
كذلك قال خبراء ومديرون بالقطاع الخاص إن هناك مجموعة من التحديات التي تشكل عائقاً أمام رفع نسبة التوطين في قطاع أخرى مثل السياحة، على الرغم من توفر الفرص والبرامج التدريبية التي تطرحها مختلف الهيئات والدوائر في الدولة، ومن أهم هذه التحديات الصورة النمطية الخاطئة المرسومة في أذهان المواطنين حول هذه المهنة وقلة الوعي بمستقبلها، كما أن المردود المادي لهذه المهنة وطول ساعات العمل مقارنة بالقطاعات الاقتصادية يدفع الكثير من الشباب المواطن إلى العزوف عن العمل في هذا القطاع.
ومثلما حلل الخبراء والمسؤولون أسباب المشكلة طرحوا بعض عدة حلول للمشكلة في القطاع الخاص، تمثلت في الاستثمار المستمر في التعليم للوصول إلى أرفع المستويات، وفرض توظيف الخريجين الجدد بشرط زيادة موازنات التدريب، وتخصيص أدوار وظيفية مناسبة لمهارات وخبرات المواطنين، ووضع برامج دوام تساعد المواطن على تحقيق توازن بين حياته الشخصية والمهنية، وتوفير الميزانيات المالية الكافية لتعيين المواطنين ليصبحوا كوادر مؤهلة للسوق، وتقليل فجوة الامتيازات المالية بين العمل في القطاع المصرفي والقطاع الحكومي.
وأكد متخصصون ومواطنون أن قضية توطين الوظائف لا تزال تراوح مكانها بانتظار حلول ناجعة وقاطعة بعيداً عن معارض التوظيف الشكلية في أغلب الأحيان والتي لا تلامس المشكلة بحلول حقيقية بل تسهم في كثير من الأحيان بزيادة ثقل مأساة البطالة في صفوف المواطنين، وإحلال اليأس في نفوسهم عبر مطالبة الخريجين بسنوات خبرة تصل أحياناً إلى 10 سنوات ليدخل الخريج في حلقة مفرغة؛ فالحصول على الخبرة لا يكون إلا بالوظيفة والوظيفة تطلب سنوات خبرة.
وأكد باحثون عن عمل أن معارض التوظيف بالنسبة لهم لا جدوى منها، مشيرين إلى أنهم نثروا الكثير من السير الذاتية في معارض التوظيف من دون جدوى، كما قدموا طلباتهم إلى جهات عديدة مشاركة في تلك المعارض منذ سنين، ولم يحصلوا على وظائف بسبب عدم حيازتهم على الخبرات والدورات التدريبية اللازمة التي تؤهلهم إلى الوظائف المطروحة.
تطوير الأدوات
وطالب عدد من المواطنين الباحثين عن عمل تطوير أدوات استقطاب المواطنين الباحثين عن عمل وإنشاء مؤسسة اتحادية معنية بالتوظيف في القطاع الحكومي وشبه الحكومي والخاص والمطالبة بجهة اتحادية للرقابة على التزام الشركات بالتوظيف.
قال سعيد علي، باحث عن عمل، حاصل على الشهادة الإعدادية: «عملت في إحدى الجهات العسكرية في الدولة لفترة طويلة ولدي خبرة تقارب 15 عاماً إلا أنني منذ 3 سنوات لم أجد وظيفة مناسبة بعد استقالتي كما أن الفرص الشاغرة التي تتناسب مع مؤهلاتي ضعيفة جداً.
وأشار سعيد الذي شارك أكثر من 10 مرات في أيام التوظيف أن الشركات تأخذ السيرة الذاتية وينتهي الأمر عند هذا الحد، لافتاً إلى أن الوظائف المعروضة حالياً غير مناسبة على الرغم من انه حاصل على العديد من الدورات، منوهاً إلى انه حاول اختراق العمل الخاص إلا انه لم ينجح في ذلك وتعثر أكثر من مرة، مطالباً أن يكون موظفو مواقع التوظيف على دراية بطبيعة العمل وكيفية التعامل مع الباحثين عن عمل بطريقة تناسب مؤهلاتهم.
ولفتت فاطمة أحمد، حاصلة على ثانوية عامة، أنها خضعت للعديد من الدورات وتسعى إلى العمل في مجال الاتصال والتسويق الذي يتناسب مع مؤهلاتها الشخصية، وأنها تشارك باستمرار في معارض التوظيف إلا أن الأمر لم ينجح حتى الآن.
وأشارت طيف الجسمي، حاصلة على ثانوية عامة عام 2012 أنها تمتلك خبرة في أحد البنوك وشركة طيران وشركة تأمين ولديها خبرة مناسبة مع لغة انجليزية جيدة جداً، وتلقت بريداً الكترونياً عن يوم التوظيف المفتوح، كما أنها حصلت على العديد من الدورات التأهيلية والتي تتعلق اغلبها بخدمة العملاء.
الخبرة عقبة كؤود
ويصطدم بعض الخريجين والخريجات من المواطنين الحاصلين على شهادات جامعية أو ثانوية من الباحثين عن عمل بعقبة الخبرة التي تحول دونهم والوظائف المطروحة في سوق العمل وتقف سداً منيعاً في سبيل توظيفهم، حيث أكد باحثون عن عمل أن معارض التوظيف بالنسبة لهم لا جدوى منها، لأنهم قدموا عبرها في جهات عديدة مشاركة في تلك المعارض منذ سنين، فلم يتحصلوا على وظائف بسبب عدم حصولهم على الخبرات والدورات التدريبية اللازمة التي تؤهلهم إلى الوظائف المطروحة، مبينين أنه كان من المفترض إجراء المقابلات الشخصية معهم فور تقديم السيرة الذاتية في كل المعارض التي تنظم على مستوى الدولة، إلا أن معظم الشركات والمؤسسات تطلب التواصل إلكترونياً معها، مطالبين بإلغاء معارض التوظيف والاستعاضة عنها بإنشاء جهة حكومية اتحادية تتولى مسألة التوطين.
لا مقابلات
وقال عبدالرحمن سليمان، خريج علاقات عامة من جامعة الشارقة عام 2016، إنه قدم في الكثير من الجهات الحكومية والخاصة حتى يحصل على وظيفة إلا أنه لم يجد، وإنما أهدر الكثير من الوقت قاطعاً مسافات طويلة جيئة وذهاباً إلى معارض التوظيف الأمر الذي أرهق ميزانيته، مشيراً إلى أن معارض التوظيف مفترض أن تكون منصة مثالية تساعد الشباب الإماراتيين والخريجين الجدد على الاطلاع على الفرص الوظيفية المتوافرة في سوق العمل وبالتالي توظيفهم وفق استراتيجيته لتعزيز نسبة التوطين، وليس ديكوراً فقط.
وقال عبيد راشد خريج الثانوية عام 2013 إنه قدم أوراقه في المعارض، التي تنظم من فترة إلى أخرى، لكن من دون جدوى، وكان يأمل في كل مقابلة تتم معه أن يتم توظيفه بحسب ما سمع من الشركات العارضة للوظائف، فمنذ تخرجه يحـرص كـل عـام علـى زيـارة معارض التوظيف وتقديم الطلبات للمـؤسـسات المشــاركة فيها وآخرها معرض أبوظبي للتوظيف والمعرض الوطني، حيث قدم السيرة الذاتية في 7 جهات طوال العام، إضافة إلى جهات عديدة حكومية وخاصة إلا أن الحظ لم يحالفه، لأن معظم الشركات تطالب بالخبرة التي تعد حجر عثرة أمام الخريجين، وتحول بينهم وبين الوظيفة، مطالباً الجهات المختصة بضرورة إيجاد حل لذلك، كما أنه من خلال تقديمه للوظائف في جهات عديدة فشل في العثور على جهة أو مؤسسة تقبل تخصصه، مشيراً إلى أنه حاول تطوير إمكانيته، كما حصل على دورات تدريبية متعددة في أكثر مـن مجال حتى يتمكن من إيجاد القبول لدى الشركات العارضة للوظائف، إضافة إلى مساقات درسها ومنها، إدارة الأزمات وكيفية التواصل مع الجمهور، ولكن من دون جدوى.
محاولات
وأضافت فاطمة راشد الغاوي، من أم القيوين، خريجة جامعية أنها لم تترك معرضاً تسمع عنه وإلا طرقت أبوابه، ولكن من دون جدوى بسبب عدم حصولها على الخبرات الكافية، ولم تتحصل على وظيفة عدا واحدة راتبها لا يتجاوز 2000 درهم وخارج الإمارة، مطالبة الجهات والمؤسسات التي تشارك في مثل تلك المعارض بأن تخفف من شرط الخبرة، إضافة إلى أنه لا بد من إنشاء جهة حكومية اتحادية تتولى مسألة التوطين فقط ولا يناط لها أي أعباء إضافية أخرى حتى تحقق مطالب الشباب المواطنين وتجنبهم مشقة الطريق بحثاً عن تلك المعارض التي كانوا يؤملون عليها كثيراً، إضافة إلى توفير التدريب اللازم للخريجين والخريجات التي تعينهم على شغل الوظائف الشاغرة. ولفتت إلى أن بعض الجهات الحكومية تطلب خبرات للوظيفة تتعدى 5 و10 سنوات، وكذلك القطاع الخاص يطلب ذات الخبرات.
تعنت الجهات
وترى آمنة علي، خريجة جامعية أن المعارض الوطنية للتوظيف أصبحت من أهم الفعاليات في الدولة التي تساهم بشكل كبير في برامج توظيف الكوادر الوطنية من الخريجين والخريجات، ولكن رغم محاولاتها المتكررة في إيجاد وظيفة إلا أنها تصطدم بعقبة تعنت الجهات العارضة وطلبها شرط الخبرة، مبينة أنه على الجهات المختصة أن توفر التدريبات اللازمة للخريجين والخريجات التي تعينهم على اجتياز شروط المؤسسات التي أصبحت في معظمها تعجيزية.
جهود حكومية
إلى ذلك، أكد محمد خليفة الزيودي، مدير دائرة الموارد البشرية بحكومة الفجيرة أن دولة الإمارات تواصل جهودها لتعزيز بيئة الأعمال وتشجيع الابتكار والبحث والتطوير والعمل على إطلاق إمكانات المواطنين ليقودوا عجلة التطوير في مختلف القطاعات، موضحاً أن رسالة صاحب السمو الشيخ محمد بن راشد آل مكتوم نائب رئيس الدولة رئيس مجلس الوزراء حاكم دبي، رعاه الله، رسالة سامية ترفع من الهمم وتزيد من الطاقات الإيجابية نحو رؤية تحقق المسيرة التنموية، وتدعم ملف التوطين بخلق بيئة مناسبة تعمل على مضاعفة عدد المواطنين لسد الفجوة الهيكلية التي يتميز بها سوق العمل الإماراتي.
وقال الزيودي نسمو للتوطين الحقيقي وليس الشكلي أي توطين الوظائف وزيادة انخراط المواطنين الإماراتيين في سوق العمل، والعمل على خلق فرص وظيفية لهم، وتوفير ما يلزم من برامج الإرشاد والتوجيه المهني، والتدريب والتطوير، وتشجيع المواطنين للالتحاق بالعمل.
خريجون بازدياد
وأشار الزيودي إلى أن أعداد الخريجين مازال يتصاعد إلى الأعلى أي انه في ازدياد مطرد، وأنه لا بد من وجود حلول ناجعة تدعم عملية التوطين.
وعليه يرى أن علاج تلك المشكلات ينطلق من التوطين الفعلي، ورفع المستوى التعليمي والتحول من التعليم النظري إلى التعليم العملي، أما الحلول فأهمها تشكيل مجلس الإمارات للتوطين، وأرى أن يكون مكوناً من 40 عضواً على أقل تقدير، وإذا اردنا التوطين الحقيقي فعلينا مشاركة القطاع الخاص في إعداد وصنع واتخاذ وقياس القرار، مكون من 10 أعضاء من الحكومة الاتحادية، و8 أعضاء من الحكومات المحلية، و6 أعضاء من القطاعات شبه الحكومية، و16 من القطاع الخاص، وتكون مدة المجلس 4 سنوات ترأس الحكومة الاتحادية والمحلية المجلس لمدة سنتين، والقطاعات الأخرى لمدة سنتين، وهنا سيجد رواد القطاع الخاص أنفسهم شركاء حقيقيين، وعليه سيشعرون بالمسؤولية الوطنية حتى ولو كانوا من غير المواطنين، فالشراكة ستخلق نوعاً من الانتماء والوفاء والحماس بداخلهم فيشعرون بأنهم جزء مهم على هذه الأرض الطيبة، سيعملون لتحقيق رؤية دولة الإمارات وحكومتها الرشيدة.
وأشار الزيودي إلى ضرورة وجود دعم حكومي معنوي بإشراك أصحاب رؤوس الأموال والشركات الكبرى في السياسات وإبداء الرأي والمساهمة في صنع القرار، بالإضافة إلى دعم حكومي مادي بتحمل الحكومة نسبة من رواتب المواطنين الذين سيعملون في القطاع الخاص، وهذه النسبة تنزل تدريجياً ليصل الدعم الحكومي إلى صفر في نهاية الـ4 سنوات من تشغيل أي مواطن، وأوضح الزيودي ضرورة تفعيل الأنظمة والقوانين وخصوصاً القانون الاتحادي رقم 8 لسنة 1980 المادة 4.
الإحلال الوظيفي
وتحدّث الزيودي عن أهمية الإحلال الحقيقي معبراً عن شكره وتقديره لجميع الجنسيات الذين ساهموا في تنمية الدولة، مؤكداً للجميع أن أبناء الإمارات مؤهلون وذوو إمكانيات وكفاءات متعددة ولهم الأحقية في الحصول على الوظيفة، على أن تتم عملية الإحلال الوظيفي تدريجياً للموظفين الأجانب، واستبدالهم بمواطنين يتم تدريبهم وتأهيلهم للوظيفة الشاغرة، وبذلك نرفع نسبة التوطين في مختلف الجهات. ويطالب محمد الزيودي بتوطين جميع الوظائف حتى التخصصات النادرة على أن يبدأ الإحلال من القطاع الاتحادي ثم القطاعات الحكومية المحلية ثم القطاعات الخاصة، وهنا تشكل لجنة من مجلس الإمارات للتوطين للإشراف على آلية الإحلال ووضع آلية تدريجية للإحلال، لتعزيز مشاركة الكوادر الوطنية في القطاعين الحكومي والخاص ووجودها في سوق العمل.
وأشار الزيودي إلى الدور الأكاديمي التعليمي ليطالب بفتح معاهد تخصصية للوظائف المهنية، حيث أثبتت بعض المعاهد في الدولة قدرة فائقة على توطين الوظائف وهذه المعاهد ستحل مشكلة التخصص وعلى الدولة أن تنشئ هذه المعاهد داخل الدولة بمواصفات عالمية.
2018
بدأت دائرة الموارد البشرية لحكومة دبي منذ وقت مبكر، وفور صدور قانون الموارد البشرية لحكومة دبي رقم 8 لسنة 2018، بتنفيذ ما جاء في القانون من مواد خاصة بموضوع التوطين، حيث أفرد القانون فصلاً كاملاً للتوطين، وتم استحداث العديد من المواد، سواء من حيث الأولية في التعيين، وخطة التوطين والإحلال، ورعاية خريجي الثانوية العامة وتأهيل حديثي التخرج، وكذلك التدريب الميداني.
كما نظمت الدائرة خلال الفترة الماضية العديد من ورش العمل، وأطلقت العديد من المبادرات بالتنسيق والتعاون مع دوائر حكومة دبي لإعطاء ملف التوطين دفعة قوية، حيث شارك عدد من مديري العموم ومديري إدارات الموارد البشرية، ومسؤولي التوطين في الجهات الحكومية في دبي بجانب من هذه الورش بهدف إيجاد أفضل الحلول للتحديات في هذا المجال، ودعم المواطن والجهات الحكومية لرفع نسبة التوطين في حكومة دبي، وبناء موظف حكومي إماراتي متمكن ذي خبرات متعددة.
46 %
كشف محمد خليفة الزيودي، مدير الموارد البشرية في حكومة الفجيرة، أن نسبة التوطين في كل دوائر ومؤسسات الحكومة المحلية بلغ خلال العام الماضي 46%، وسجلت دائرة الموارد البشرية في حكومة الفجيرة أعلى نسبة توطين بين الدوائر المحلية وبلغت 94%، ثم جاءت دائرة الجمارك في المرتبة الثانية بواقع 89%.
5270
أشار محمد الزيودي إلى أن معرض التوظيف الذي تنظمه الموارد البشرية في الفجيرة استطاع أن يترك بصمة تميز ونجاح طوال مسيرته الـ 13 سنة وحقق هدفه المنشود في توفير فرص العمل للراغبين في مختلف القطاعات بالدولة، حيث أسهم في توظيف 15270 طالب وظيفة، 560 مواطناً تم توظيفهم في القطاع الخاص.
بناء الجسور بين الجامعات والشركات
عجمان - البيان
أكد محمد إسماعيل، مدير إدارة التوظيف والتدريب في جامعة عجمان، أن جامعة عجمان تخرج سنوياً المئات من المواطنين في كل فصل دراسي ليبدؤوا رحلتهم في سوق العمل، ولتسهيل مهمتهم تقوم الجامعة ببناء جسور التعاون مع الشركات والمؤسسات في مختلف المناطق لتوفير فرص عمل وتدريب لطلبة وخريجي الجامعة، لافتاً إلى أن الجامعة نظمت بالتعاون مع الموارد البشرية في عجمان معرض التوظيف 2019، حيث استقبل المعرض أكثر من 2100 باحث عن العمل من خريجي الجامعة والمواطنين في عجمان وحصل المواطنون على فرص إجراء مقابلات شخصية فورية، كما وفر المعرض أكثر من 500 فرصة عمل وتدريب أكثرها موجه لمواطني الدولة، إضافة إلى أن مركز التدريب والتوظيف بعمادة شؤون الطلبة في جامعة عجمان ينظم مجموعة من الدورات والبرامج التدريبية المجانية في كل فصل دراسي تستهدف جميع طلبة الجامعة وخرّيجيها من كافة الجنسيات مع التركيز على مواطني الدولة، وقد استفاد من هذه البرامج المجانية أكثر من 500 طالب وخريج في العام الجامعي المنصرم.
وأضاف أن الجامعة تنظم أياماً مهنية تستقبل فيها الخبراء في شتى المجالات ليعرضوا خبراتهم على الشباب ويقوموا بتوجيههم لدخول سوق العمل بأقدام ثابتة، كما أن معارض التوظيف فرصة لكي يلتقي الباحث عن العمل مع ممثلي الشركات والمؤسسات، فهي تمثل الخطوة الأولى في رحلة الباحث عن العمل، ومنها يبدأ بالحصول على فرصة المقابلة الشخصية وعرض مهاراته وإمكاناته ثم الحصول على الوظيفة، مبيناً أن المعرض بحد ذاته لا يضمن فرص العمل، كما أنه خلال الدورتين الماضيتين اللتين نظمتا في جامعة عجمان لُوحظ وجود فرص كبيرة للمواطنين في القطاع الخاص، لكن كثيراً من الشباب يعزفون عن العمل في هذا القطاع مفضلين القطاع الحكومي، لذلك لا بد من أن تتضافر الجهود لتوجيه الشباب المواطنين للقطاع الخاص.
«مراس» تتحمل فارق رواتب المواطنين
دبي - البيان
كشفت شركة «دي إكس بي إنترتينمينتس»، المتخصصة في قطاع التسلية والترفيه، أن إعادة الهيكلة لجدول الرواتب لموظفي الشركة هي إجراءات مرحلية ووقتية بهدف ضبط النفقات التشغيلية للشركة. وذكرت أن قرار تخفيض الرواتب شمل جميع موظفي الشركة بلا استثناء، بدءاً من الرئيس التنفيذي، وصولاً إلى أقل موظف راتباً، وبنسب تتراوح بين 15% و40% وشملت الرواتب والحوافز والمزايا الممنوحة للموظفين.
وأكد مسؤول في مجموعة «مراس القابضة»، وهي شريك في الشركة، أنها قررت تحمّل فارق تكاليف تخفيض الرواتب والمزايا للمواطنين في الشركة انطلاقاً من دعمها للتوطين.
إعادة هيكلة
وكشف مصدر مسؤول بالشركة أن إعادة الهيكلة لجدول الرواتب لموظفي الشركة هي إجراءات مرحلية ووقتية تخضع لعامل مراجعة التكاليف لتحقيق المزيد من الكفاءة التشغيلية. وأشار إلى أن الشركة في الفترات الماضية كانت تعطي حوافز ومزايا لموظفيه، ولكن التحديات التي تواجه الشركة في الفترة الحالية حالت دون ذلك، حيث وصل الأمر إلى ضرورة وضع خطة حتى تستمر الشركة في عملها وتحافظ على كوادرها، مطالباً العاملين بتحمُّل هذه المرحلة للمحافظة على الاستمرارية في السوق.
وأكد أن من حق الشركة في حال تحقيق خسائر أن تنظر في ضبط نفقاتها التشغيلية بما يضمن تحقيق متوقعاً تحسن الوضع خلال الفترة القادمة، بالتزامن مع ضبط النفقات التشغيلية وهو ما يمكن معه تحسُّن الرواتب لموظفي الشركة مستقبلاً.
وقال إنه بالنسبة للمواطنين العاملين في الشركة تم الاجتماع بهم من قبل الرئيس التنفيذي حرصاً على الشفافية ولضمان الرد على استفساراتهم، نظراً لأهمية الاحتفاظ بالكادر المواطن في الشركة، ولكن مع ضمان وضع مريح لهم بالتزامن مع هذا التعديل الأخير لسلم الرواتب والحوافز والعلاوات. وأضاف: «رغم إعادة هيكلة الأمور المالية عدة مرات منذ تسلم الإدارة الحالية لمنصبها في عام 2017، فإنه لم يتم إلغاء عقد أي مواطن».
«المركزي» واتحاد المصارف يستجيبان سريعاً لرسالة الموسم
أبوظبي - البيان
اجتمع معالي مبارك راشد المنصوري، محافظ المصرف المركزي، مع معالي عبدالعزيز الغرير، رئيس اتحاد مصارف الإمارات، واتفقا على أهمية التوطين والعمل على استقطاب ورفع كفاءة المواطنين العاملين في القطاع المصرفي، إضافة إلى التركيز على توظيف الخريجين الإماراتيين الجُدد وزيادة موازنات التدريب والتطوير لدى المصارف الإماراتية، بحيث يتم الاستثمار في وضع مسارات وظيفية واضحة وطموحة للخريجين الإماراتيين. ويعد هذا الاجتماع ترجمة سريعة لرسالة الموسم الجديد التي بعثها صاحب السمو الشيخ محمد بن راشد آل مكتوم، نائب رئيس الدولة رئيس مجلس الوزراء حاكم دبي، رعاه الله، ويلبي البند الخاص بالتوطين.
استراتيجية
وذكر بيان صدر عن المصرف المركزي أنه تطبيقاً لقرار مجلس الوزراء في عام 2015 باعتماد استراتيجية التوطين في قطاع المصارف وشركات التأمين ونظام النقاط الذي حلّ بديلاً عن نظام النسب، بدأ المصرف المركزي تطبيقه فعلياً في عام 2017 كمرحلة أولى بدون تطبيق الغرامات، وتم تطبيقه بشكل كامل في عام 2018. وأصبحت استراتيجية التوطين تعتمد بشكل كبير على الأرباح التشغيلية للبنوك، أي كلما ارتفعت أرباح البنك ارتفع عدد النقاط المستهدفة.
وحرصاً من المصرف المركزي على دعم التوطين في القطاع المصرفي، تم تحديد النقاط المستهدفة في شهر أبريل من العام الحالي بتحديد النقاط المستهدفة التي يتعين على البنوك العاملة في الدولة تحقيقها بنهاية السنة، وهي 29736 نقطة. وتمكنت البنوك من تحقيق 28050 نقطة في نهاية يونيو، ما يعني أن على بعض البنوك أن تزيد وتيرة توظيف المواطنين وتدريبهم حتى يتم تحقيق النقاط المستهدفة بنهاية السنة.
تجدر الإشارة في هذا الصدد إلى أن نظام التوطين في القطاع المصرفي يتيح للبنوك خيارات عدة تستطيع من خلالها تحقيق النقاط المستهدفة، إذ يمكن تحقيق نقاط أكثر عن طريق توظيف المواطنين في درجات وظيفية أعلى، حيث تزيد النقاط المحققة كلما ارتفعت الدرجة الوظيفية. وحسب النظام يحقق البنك نقطة واحدة للموظف الإماراتي في الدرجة غير الإدارية، وثلاث نقاط في الإدارة الوسطى، وخمس نقاط للإدارة العليا.
أصحاب الهمم
وتتضاعف هذه النقاط في حالة تعيين مواطن من أصحاب الهمم، هذا بالإضافة إلى الحصول على نقطتين في حال تعيين مواطن إماراتي في وظيفة حيوية كالاستثمار وإدارة المخاطر وغيرها، كما يمكن تحقيق نقاط مقابل الاستثمار في تدريب وتأهيل المواطنين، وكذلك من خلال التزام الإدارة العليا للبنك تجاه تحقيق استراتيجية التوطين.
أما بخصوص نتائج التوطين في سنة 2018، فقد تجاوز القطاع المصرفي النقاط المستهدفة البالغة 26806 بشكل كلي، أي أن معظم البنوك تمكنت من تحقيق النقاط المستهدفة وتجاوز بعضها النقاط المستهدفة بفارق ملحوظ.
4200
تضم قاعدة بيانات بوابة التوطين لدائرة الموارد البشرية في الفجيرة حالياً 4200 طالب وظيفة، منهم 2300 طالب وظيفة مؤهل ومدرب تدريباً شاملاً للدخول إلى سوق العمل بكل تمكن وكفاءة.
وتولي حكومة الفجيرة اهتماماً كبيراً بعملية التوطين التي تسير على خطى ثابتة ومنهجية مرسومة بفضل توجيهات صاحب السمو الشيخ حمد بن محمد الشرقي عضو المجلس الأعلى حاكم الفجيرة، الذي سعى على الدوام إلى دعم عملية التوطين انطلاقاً من اهتمام سموه المتعاظم بالمورد البشري باعتباره المحرك الأساسي للتنمية والتطور.
ولا ننسى المتابعة الحثيثة لسمو الشيخ محمد بن حمد الشرقي ولي عهده، ورعايته المستمرة لجميع البرامج التنموية في الإمارة، إلى جانب دعمه اللامحدود لبرامج توظيف المواطنين.
اقرأ أيضاً:
ــ محمد بن راشد: نحتاج إلى أفكار مبتكرة ودماء جديـدة من أجل وطن لم يبخل علينا بشيء
لمتابعة الحلقة الثانية :
«البيان» تفتـح الملف بجرأة رسالة الموسم الجديد «2»