واقع البطالة في دول مجلس التعاون الخليجي

على مدى عقدين من الزمان استطاعت دول الخليج العربي الست مواجهة كثير من التحديات الداخلية والخارجية سواء من خلال تجربة مجلس التعاون لدول الخليج العربية، او على مستوى العلاقات البينية بين تلك الدول بعضها البعض وذلك انطلاقا من تشابه انظمتها السياسية والاقتصادية والاجتماعية الامر الذي انعكس بوضوح في مواقفها في المحافل الاقليمية والدولية، فضلا عن تحقيق نتائج تنموية واضحة اشادت بها المؤسسات الدولية المعنية. ورغم ذلك فان ثمة مخاطر داخلية وتحديات خارجية تواجه دول مجلس التعاون الخليجي الست في القرن الجديد، فعلى المستوى الداخلي تثار مشكلة البطالة وتداعيات العمالة الوافدة وظاهرة المخدرات والحوادث المرورية، وعلى المستوى الخارجي لاتزال هناك حاجة الى بلورة رؤية خليجية تجاه كل من العراق وايران، فضلا عن ضرورة صياغة آليات للتعامل مع المنظمات الاقليمية والدولية بما يحفظ لدول الخليج هويتها ويصون مصالحها ولعل البطالة اهم هذه التحديات التي تؤرق دول مجلس التعاون الخليجي فما هو واقع هذه المشكلة ؟ تعد البطالة من المشاكل العالمية التي تعاني منها الدول المتقدمة والنامية على حد سواء، وإن اختلفت طبيعة المشكلة وحدتها وأسلوب معالجتها. بيد أن التقارير الصادرة عن المنظمات الدولية والإقليمية ذات العلاقة بشئون العمل والعمال لا تزال تؤكد على الهوة الكبيرة بين الوطن العربي والعالم المتقدم. ويعاني الوطن العربي من أزمة بطالة، إذ يلاحظ أن القوى العاملة العربية تنمو بمعدل يقارب 3%، ومن ثم فإن هذا النمو المرتفع يتطلب بالضرورة إيجاد حجم من فرص العمل الجديدة يتجاوز 3ملايين فرصة سنويًا بدءاً من عام 2000، ليرتفع حجمها بعد ذلك سنويًا ليصل إلى أربعة ملايين في نهاية العقد الحالي. ويشير الخبراء إلى أن النمو المطلوب في فرص العمل لن يساهم في التقليل من معدلات البطالة السائدة إلا بقدر يسير جدًا، بسبب الأداء المتواضع للاقتصاديات العربية الوطنية. ووفقًا لإحصاءات منظمة العمل العربية، قُدر عدد العاطلين عن العمل في 17بلدًا عربيًا عام 1997 قرابة 8.257 ملايين، هذا إضافة إلى التقدير المتواضع للبطالة في البلدان الأربعة الغائبة والذي يُقدر بنحو 30% من مجموع القوى العاملة فيها البالغة قرابة 11.4مليونا، ليصبح مجموع العاطلين في جميع البلدان العربية قرابة 11.69 مليون، بمعدل 12.44% وذلك وفقًا لإحصاءات عام 1997. وتشير الإحصاءات إلى ارتفاع هذا العدد عام 2000، ليبلغ عدد العاطلين عن العمل 16.4 مليون نسمة بنسبة 15.7% بيد أن ما يسهم في تفاقم المشكلة، ارتفاع معدلات البطالة بين الشباب في الفئة العمرية «15 ـ 24» حيث تمثل معدلات البطالة بين الشباب مستويات غير مسبوقة في كل من الجزائر والمغرب «نحو 38% من إجمالي العاطلين عن العمل»، ومصر34.4% بينما يمثل في كل من الجزائر وسوريا والبحرين ما يزيد عن 60% من مجموع المتعطلين عن العمل. وترجع الدراسات أسباب ارتفاع معدلات البطالة في العالم العربي إلى مجموعتين من العوامل، أولها العوامل المرتبطة بجانب العرض، والتي يأتي على رأسها برامج التكيف الهيكلي والإصلاح الاقتصادي وما أسفر عنها من ضغط للإنفاق العام، وبيع القطاع العام الأمر الذي أدى إلى نضوب فرص العمل الجديدة، بل وزيادة المعروض من العمالة بتسريح العمالة الزائدة في القطاعات التي تم تخصيصها. وأيضًا ضعف معدلات الاستثمار والنمو الاقتصادي في الدول العربية، الأمر الذي يعني ضعف معدلات التوظيف وعدم القدرة على خلق وظائف جديدة للراغبين فيها والباحثين عنها. وثاني هذه العوامل هي تلك المرتبطة بجانب العرض، والتي يأتي على رأسها ضعف وتخلف أنظمة التعليم والتدريب وعدم مواكبة البرامج الدراسية لاحتياجات سوق العمل المتجددة والمتطورة. البطالة والتركيبة الاقتصادية وفي ضوء الحقائق السابقة، تثور جملة من التساؤلات: ما هي حجم مشكلة البطالة على المستوى الخليجي؟! وهل تختلف طبيعة المشكلة في دول مجلس التعاون الخليجي الست عنها في الدول العربية الأخرى؟! وهل تتباين العوامل المسببة للبطالة في تلك الدول؟! وما هي سبل معالجة المشكلة؟!. بيد أن الإجابة على هذه التساؤلات تتطلب تقديم تحليل لمشكلة البطالة في دول الخليج على مستويين، مستوى كلي، والمقصود به مستوى دول الخليج العربي الست كمنظومة واحدة، ومستوى جزئي، والمقصود به بحث المشكلة على صعيد كل دولة على حدة، أولاً الطبيعة وحجم مشكلة البطالة في دول الخليج العربية أن أول ما يميز مشكلة البطالة في الدول الخليجية الست أنها تمثل نوعين فهي إما بطالة مقنعة، ناتجة عن تزايد التوظيف الحكومي للمواطنين بالجهاز الإداري ومن ثم وجود موظفين ليس لهم دور حقيقي في العمل. أو بطالة هيكلية، ناتجة عن بنية التركيبة الاقتصادية القائمة وعدم التوافق بين عرض القوى العاملة والطلب عليها، فالوظائف والمهن المتوفرة في السوق لا تتلاءم بالضرورة مع ما يرغب ويقدر طلاب العمل على الاشتغال به. أما ثاني ما يميز مشكلة البطالة في الدول الخليجية الست، هو عدم القدرة على الفصل بينها وبين ظواهر أخرى تعاني منها المجتمعات الخليجية ومنها ظاهرة العمالة الوافدة، وخلل التركيبة السكانية في دول مجلس التعاون الخليجي. وهو الأمر الذي يعني ارتباط حل مشكلة البطالة بحل المشكلتين الأخيرتين، أو بمعنى آخر عدم وجود حل حاسم لمشكلة البطالة دون حلول حاسمة للتركيبة السكانية والعمالة الوافدة. وفي حين تمت الإشارة إلى برامج التكيف الهيكلي، والإصلاح الاقتصادي، وضآلة حجم الاستثمار باعتبارها العوامل الرئيسية وراء تفاقم مشكلة البطالة على الصعيد العربي، فإن ثمة عوامل أخرى تشير إليها الدراسات باعتبارها الأسباب الرئيسية وراء مشكلة البطالة في الدول الخليجية الست ومن هذه الأسباب: الاعتماد على العمالة الوافدة الأجنبية بصورة رئيسية وهو أمر فرضه السياق الاقتصادي والتنموي للدول الخليجية الست في بداية نشأتها، إلا أن الاستمرار في سياسة الاستقدام هذه من شأنها تعميق مشكلة البطالة المنتشرة بين أوساط المواطنين الخليجيين. وجود فجوة بين مخرجات التعليم من ناحية واحتياجات سوق العمل من ناحية أخرى، فعلى الرغم من أن المؤسسات التعليمية الخليجية حققت تقدمًا كبيرًا في مجال التعليم، إلا أن التعليم لا يزال يعاني من بعض الصعوبات التي أثرت سلبًا على تحقيق المواءمة المطلوبة بين مخرجات التعليم ومتطلبات سوق العمل من أهمها عدم التركيز على تنمية المهارات الأساسية في مناهج التعليم وضعف الأداء المدرسي. تشبع القطاع الحكومي في الخليج، وتقلص قدرته على التشغيل، وهو ما أدى إلى تعميق مشكلة البطالة، كون القطاع الحكومي قد لعب -ولسنوات طويلة- دورًا أساسيًا كموظف رئيسي للعمالة الوطنية في دول الخليج. وبالتالي لم يعد أمام طالب العمل إلا اللجوء للقطاع الخاص الذي يمتلك فرصًا توظيفية هائلة. وهنا تثور مشكلة أخرى تعلق بالفجوة بين ما يقدمه القطاع العام والحكومي وما يحصل عليه العاملون في بعض مؤسسات القطاع الخاص، فعلى سبيل المثال يحصل العاملون في القطاعين العام والحكومي على مزايا كثيرة منها العمل لمدة 36ساعة أسبوعيًا، إضافة إلى الضمان الوظيفي، وبيئة العمل الجيدة والتأمين الاجتماعي والزيادة السنوية والكادر الوظيفي والترقية والتدريب وعدم وجود الرقابة الصارمة، وفي المقابل، تمتد ساعات العمل في القطاعات الخاصة إلى 48ساعة أسبوعيًا، مع غياب الضمان الوظيفي على النحو المتوافر في القطاع العام، ولا يتوافر في معظمها كادر وظيفي أو ترقية أو تدريب كما تتسم بالمراقبة الصارمة على الانضباط والإنتاج وفي معظم الأحايين تمنح رواتب متدنية. وفي ضوء هذا التفاوت بين ظروف العمل في القطاعين، فإن المواطن الداخل إلى سوق العمل دائمًا يرغب في العمل في مؤسسات القطاع العام، والحكومي. ونظرًا لتشبع هذه المؤسسات يفضل المواطن البقاء عاطلاً عن العمل. ـ التقاليد والأنماط الاجتماعية السائدة، التي تؤدي إلى عزوف الشاب الخليجي عن بعض المهن الحرفية أو اليدوية التي لا يفضل أبناء البلاد أداءها إما لأنها غير مقبولة اجتماعيًا أو أن رواتبها متدنية للغاية. ـغياب استراتيجية واضحة للتدريب، تأخذ على عاتقها إكساب طالبي العمل القدرات والمهارات والاتجاهات اللازمة لشغل الوظائف الخالية في سوق العمل. إذ أن غياب هذه الاستراتيجية أدى إلى تزايد شكاوى المستثمرين وأصحاب الأعمال في معظم دول مجلس التعاون الخليجي من عدم توافر المهارة والكفاءة وسلوكيات العمل الإيجابية في كثير من طالبي العمل. واقع الامارات العربية المتحدة تعاني دولة الإمارات مثلها مثل باقي الدول الخليجية الست الأخرى من غياب الإحصاءات الرسمية التي تتناول أعداد العاطلين عن العمل ومعدلات البطالة، إلا أن بعض الدراسات قدرت معدل البطالة في الإمارات بنحو 1.8%. ووفقًا لوزير العمل والشئون الاجتماعية، فإن أكثر من مئة ألف من الإماراتيين المؤهلين سيكونون عاطلين عن العمل بحلول عام 2005، وفي المقابل فإن هناك ما يزيد عن 1.250 مليون فرصة وظيفية في الدولة منها مليون وظيفة في القطاع الخاص و170ألف وظيفة في الدوائر المحلية و80ألف وظيفة في الدوائر الاتحادية، وهي وظائف بحاجة إلى عملية إحلال من جانب المواطنين. وقد أوضحت دراسة لمركز الإمارات للدراسات والبحوث الاستراتيجية أن البطالة في دولة الإمارات بدأت في التحول إلى ظاهرة ملموسة بحاجة إلى مواجهة وخاصة مع الأعداد المتزايدة من خريجي جامعة الإمارات وكليات التقنية العليا والجامعات الخاصة الأخرى التي تخرج كوادر وطنية مؤهلة أكاديميًا للعمل بخدمة المجتمع. ولعل ما يؤشر على أزمة البطالة في الإمارات، أنه من بين أكثر من 9000طالب وطالبة هم من خريجي الجامعات الإماراتية عام 2000، تم تعيين حوالي 32.6% منهم فقط، وهي نسبة متواضعة جدًا. ولا تختلف أسباب البطالة في دولة الإمارات العربية المتحدة عن الأسباب التي سبقت الإشارة إليها، ومنها: ـالخلفية الثقافية التي تدفع الخريج إلى الابتعاد عن الوظائف الفنية، وهو ما فتح المجال للعمالة الآسيوية لأن تصبح مسيطرة على سوق العمل، إضافة إلى توجه القطاع الخاص لاستقطاب الأيدي العاملة الوافدة الأمر الذي أدى إلى تضاؤل فرص العمل أمام المواطنين بالرغم من الوفرة النسبية في فرص العمل الحقيقية المتاحة مع النمو السريع الذي يشهده الاقتصاد الوطني. ـ غياب التنسيق بين الجامعات والهيئات التعليمية من ناحية والمؤسسات الإنتاجية من ناحية أخرى الأمر الذي أثر على الاحتياجات الفعلية للمجتمع من التخصصات المطلوبة. ـ غياب استراتيجية واضحة للتدريب، حيث تعاني الدولة من انخفاض مساهمة القطاع الخاص في تدريب وتأهيل المواطنين الأمر الذي يضاعف من الأعباء الملقاة على عاتق الحكومة فيما يتعلق بتنمية الموارد البشرية. وفضلاً عن مشكلة البطالة بين أوساط المواطنين الإماراتيين تعاني الإمارات ظاهرة غريبة متمثلة في البطالة في أوساط العمالة الوافدة، ومما لاشك فيه أن مخاطر هذه الأخيرة أشد خطورة على المجتمع الإماراتي. ويشير الخبراء إلى أن البطالة في دولة الإمارات لا تكمن في عدم وجود فرص عمل لهؤلاء الخريجين، بقدر ما تتمثل في غياب سياسة وطنية واضحة للتوظيف، ويدلل أصحاب هذا الرأي على وجود نسبة كبيرة من العمالة الوافدة في القطاع الحكومي والمختلط والخاص. كما يشير الخبراء إلى أن عدم وجود خطط ورؤى وطنية مستقبلية واضحة هو موقع الخلل في تركيبة القوى العاملة بالدولة، حتى أن إحدى الدراسات تتوقع لهذا الاختلال أن يستمر وأن تنكمش نسبة العمالة الوطنية بدلاً عن زيادتها حتى تصل إلى 8.3% عام 2015. وعلى صعيد الخطوات العملية التي تبنتها دولة الإمارات للقضاء على مشكلة البطالة، والنزول بمعدلاتها إلى أدنى المستويات تبنت الدولة مشروع الاستراتيجية الوطنية للتنمية وتوظيف القوى العاملة الوطنية 1998ـ 2015 ويتم مراجعة أداء المشروع كل 5سنوات. وتعتزم الدولة إنشاء مكاتب للمشروع في كل إمارات الدولة، تتلقى طلبات العمل سواء في الحكومة أو القطاع الخاص. كذلك أعلنت دولة الإمارات ربط إصدار تصاريح عمل العمالة الوافدة في القطاع الخاص بخطة توطين الوظائف في هذا القطاع، فالشركات التي تمتنع عن التعاون مع الوزارة لتوظيف المواطنين وتصر على عدم تشغيل مواطنين سوف تواجه إجراءً إداريًا يتمثل في إيقاف منحها تصاريح عمل بجلب عمالة وافدة. البحرين والبطالة شهدت دولة البحرين منذ النصف الثاني من عقد التسعينيات تصاعدًا مضطردًا في عدد الباحثين عن عمل. حيث قدر عدد هؤلاء في عام 1997 بنحو 5300شخص، ارتفعوا إلى 6800شخص عام 1998 ثم 7200شخص عام1999، ثم إلى 9600شخص في إبريل 2001. وقد قدرت آخر أرقام رسمية، والتي أعلنها وزير العمل والشئون الاجتماعية البحريني عبد النبي الشعلة، عدد العاطلين عن العمل المسجلين لدى الوزارة حتى نهاية العام الماضي ب17402 شخصًا يشكلون 13.7% من إجمالي القوة العاملة. وقد أوضح وزير العمل البحريني أن هذه الأرقام الأخيرة حملت مؤشرات جديدة مستجدة أبرزها ارتفاع كبير في عدد الإناث المسجلات كعاطلات عن العمل بعد شهر مايو من العام الماضي، إثر الإعلان عن المساعدات التي قررت الحكومة صرفها للعاطلين عن العمل، حيث بلغت نسبة زيادة الإناث المسجلات كعاطلات عن العمل 300% مقارنة بأرقام عام 2000،إذ أن الكثير من ربات البيوت بادرن إلى تسجيل أنفسهن كعاطلات عن العمل بعد الإعلان عن المساعدات التي قررت الحكومة صرفها للعاطلين عن العمل لمدة ستة أشهر. وقد عبرت أزمة البطالة- التي شهدتها معدلات لا مثيل لها في سوق العمل البحريني- عن نفسها في صورة مسيرات احتجاجية نظمها العاطلون عن العمل، فبالإضافة إلى المسيرات الثلاث التي شهدها شهر يناير من هذا العام 2002، أمام ديوان الخدمة المدنية ووزارة العمل والشئون الاجتماعية، شهد شهر مارس الماضي مظاهرة انتهت داخل مكتب رئيس الوزراء الشيخ خليفة بن سلمان آل خليفة، حيث اجتمع رئيس الوزراء مع ممثلي المتظاهرين الذين قدر عددهم ب600 شخص. وإزاء تصاعد معدلات البطالة في البحرين، قامت الحكومة بجملة من الإجراءات منها: ـ تخصيص مبلغ 66 مليون دولار من أجل تمويل برامج تدريبية للعاطلين عن العمل، وتقديم مخصصات مالية للعاطلين، وبرامج توظيف تتحمل الدولة جزءًا من الراتب الذي يحصل عليه الموظف، مشاركة مع مؤسسات القطاع الخاص. وفي إطار هذا البرنامج بدأ صرف بدل بطالة لمدة استحقاق 6أشهر في حدود 100دينار «265دولارا» للمتزوج و 70دينارا «185.5» دولارا للأعزب.. ـ الإعلان عن توظيف 200 شخص في مطلع العام بصورة فورية كدفعة أولى لحراسة المدارس والمرافق التابعة لوزارة التربية والتعليم. ـ قيام اللجنة الوزارية المصغرة -والتي شكلها مجلس الوزراء البحريني لمتابعة ما تم اتخاذه من خطوات في بحرنة الوظائف التي قصرها مجلس الوزراء على البحرينيين- بإقرار برنامج زمني حتى نهاية العام الحالي لتوفير 7 آلاف فرصة عمل يشغلها أجانب حاليًا أمام البحرينيين. ـ قيام اللجنة العامة لعمال البحرين بتقديم مشروع لديوان الخدمة المدنية يقضي بإنشاء هيئة متخصصة تابعة للديوان، تأخذ على عاتقها توظيف البحرينيين وفق جدول زمني محدد. ـ قيام الحكومة عام 2001 بإطلاق عدة برامج منها مشروع تشغيل وتدريب الباحثين عن عمل الذين يحملون مؤهلات بالإضافة إلى المتسربين من المدارس. ويهدف البرنامج إلى توفير 400فرصة عمل وتدريب خلال عامين. وفضلاً عما سبق، فقد أعادت ضغوطات البطالة التي يعاني منها سوق العمل البحريني فكرة تطبيق الحد الأدنى للأجور إلى أذهان صناع القرار، باعتبار أن قانون الحد الأدنى للأجور يعتبر هو الخطوة المناسبة التالية في إدارة سوق العمل في البحرين. والجدير بالذكر أن تطبيق الحد الأدنى للأجور ليس جديدًا على السوق البحرينية إذ طبق لأول مرة في عام 1965 عندما صدر عن رئيس مالية الحكومة في ذلك الوقت قرار حدد بمقتضاه الحد الأدنى لأجر العامل العادي عند مستوى 800فلس، وفي عام 1979 تم إعداد دراسة اقترحت ألا يقل راتب البحريني عن 90دينارا والأجنبي عن 60دينارا، ثم عدلت هذه الدراسة في عام 1983 لتقترح 150دينارًا للبحريني و60دينارًا لغير البحريني. وعلى أهمية تحديد حد أدنى للأجور،يرى البعض أن معالجة وضع البطالة لا يجب أن يبدأ بفرض الحد الأدنى للأجور، دون التفكير في استراتيجية تنموية شاملة ومتكاملة تأخذ في اعتبارها المتغيرات المحلية والعالمية وإعداد هؤلاء البحرينيين العاطلين لحاجة سوق العمل ومنحهم صفة تنافسية تؤهلهم للحلول محل العمالة الأجنبية بدون أي تأثيرات سلبية على العمل جراء فقدان المهارات الفنية الأجنبية. المملكة العربية السعودية تشير الإحصاءات إلى أن إجمالي العاطلين عن العمل بين السعوديين بلغ نحو 337.330 شخصًا بنهاية عام 1999، بنسبة 12% تقريبًا، وذلك وفقًا لدراسة أعدها البنك السعودي الأمريكي، كما قدر البنك البطالة لأعوام 2000و2001 بنحو 14% و15% على الترتيب. واستنادًا إلى خطة التنمية الخمسية الأخيرة للأعوام 2000-2004 فإن نحو 817 ألف سعودي سيدخلون سوق العمل خلال هذه الفترة، أي بمتوسط 163ألف شخص كل عام. وتصنف البطالة في المملكة العربية السعودية باعتبارها بطالة هيكلية، حيث توجد وظائف كثيرة، ولكن لا تتوافر المهارات لدى الشباب المتقدمين لشغلها. ويتطلب معالجة البطالة في المملكة أسلوبًا خاصًا يأخذ في الاعتبار عدة حقائق منها أن الغالبية الساحقة من السكان السعوديين في المرحلة العمرية دون سن الخامسة والعشرين، كما أن 38% من السعوديين ولدوا بعد عام 1990، الأمر الذي يتطلب جهودًا كبيرة لتوفير فرص عمل للشباب المتوقع دخولهم سوق العمل في السنوات القليلة القادمة. وتتحرك المملكة على أكثر من محور لحل مشكلة البطالة، فعلى صعيد التدريب، تم توقيع مذكرة تفاهم خاصة بمشروع التنظيم الوطني للتدريب المشترك بين المؤسسة العامة للتعليم الفني والتدريب المهني وصندوق تنمية الموارد البشرية والغرفة التجارية الصناعية في الرياض. ويهدف المشروع إلى سد حاجات قطاعات العمل المختلفة من خلال التدريب على مهن محددة. ويساهم صندوق تنمية الموارد البشرية بنسبة 75% من مكافآت المتدربين بينما تساهم الجهة المدربة بنسبة 25% من قيمة المكافآت التي سيتلقاها المتدرب والبالغة 1000ريال شهريًا طوال فترة التدريب التي تستمر لمدة عامين. وعلى صعيد المؤسسات، توجد أكثر من مؤسسة معنية بالعمالة السعودية وشئونها، ويأتي على رأس هذه المؤسسات مجلس القوى العاملة كجهاز وزاري معني بالتخطيط للقوى العاملة وتنميتها وتدريبها وتطويرها يهتم بالجوانب التعليمية والتدريبية من خلال دراسة الاحتياجات من القوى العاملة بمختلف فئاتها والتأكيد على كون البرامج التعليمية والتدريبية متمشية مع متطلبات تطوير القوى العاملة الوطنية وقدرتها على تنمية المهارات اللازمة لاحتياجات المملكة القائمة والمستقبلية والتنسيق مع الجهات المعنية بوضع وتنفيذ تلك البرامج ليكون الإعداد متفقًا مع الاحتياجات. وإضافة إلى مجلس القوى العاملة، يلعب صندوق تنمية الموارد البشرية دورًا في التعامل مع إشكاليات قائمة في مقدمتها تأهيل الأيدي العاملة الوطنية للعمل والمنافسة ويقدر رأسمال الصندوق بنحو 600مليون ريال «160 مليون دولار» يأتي بالأساس من الرسوم وإعانات الدولة والمنح والهبات واستثمارات عوائد موجودات الصندوق. ومن المنتظر أن يساهم الصندوق في إطلاق مشروع توطين الوظائف في السعودية باعتباره أحد الأدوات المباشرة في سوق العمالة السعودية. وعلى صعيد السياسات والبرامج، فقد اعتمدت المملكة خطة التنمية السابعة التي أقرها مجلس الوزراء السعودي في أغسطس 2000 لتوفير 81.730فرصة عمل خلال الخمس سنوات المقبلة منها 44.860 وظيفة بالإحلال، إذ تسعى الخطة إلى زيادة نسبة العمالة المواطنة من 44.2% في عام 1999 إلى 53.2% عام 2004. . كذلك يعول على برنامج الإحلال لكي يلعب دورًا في حل مشكلة البطالة من خلال تقليص العمالة الوافدة بمعدل سنوي 2.57% في المدى المتوسط وبمعدل 2.52% سنويًا في المدى البعيد، وبالمقابل من المتوقع أن ترتفع العمالة السعودية وفقًا للإحصاءات الرسمية بمعدل سنوي متوسطه 4.69% و4.66% في المدى المتوسط والبعيد على التوالي. سلطنة عمان وعلى الرغم من عدم توافر إحصائيات بشأن معدلات البطالة في سلطنة عمان، إلا أن جهود السلطنة الملموسة في مجال التوظيف والتوطين دفعت الخبراء إلى القول بأن السياسة العمانية لمحاربة البطالة تظل هي الأنجح والأكثر فاعلية باتخاذها خطوات جادة وفعلية يأتي على رأسها تحملها لرواتب الموظفين مناصفة مع القطاع الخاص لمدة عامين تشجيعًا على توظيف العمالة العمانية. وعلى صعيد السياسات والإجراءات التي اتخذتها الدولة، وفي إطار حرص الحكومة على توفير فرص عمل للمواطنين وزيادة نسبة التعمين في شركات القطاع الخاص، وضعت وزارة الاقتصاد العمانية قرارًا يقضي بأن تتضمن مناقصات المشروعات الحكومية التي يتم طرحها من قبل مجلس المناقصات شروطًا محددة تتعلق بالتعمين وتدريب وتأهيل العمانيين الذين سيلتحقون بالشركة التي يرسي عليها المشروع. وتعتزم الحكومة العمانية توفير المزيد من فرص العمل لمواطنيها خلال السنوات الخمس المقبلة، وذلك في إطار الخطة الخمسية السادسة 2001-2005، التي تقدر وجود أكثر من 115ألف فرصة عمل للعمانيين. وتشمل الخطة توفير الوظائف في مختلف القطاعات الاقتصادية والتجارية والسياحية، كما خصصت الحكومة في الخطة أكثر من 100مليون ريال عماني للتدريب، وذلك من أجل إيجاد كوادر عمانية متدربة في مختلف القطاعات لتحل محل العمالة الوافدة التي وصلت خلال النصف الأول من عام 2001 إلى أكثر من 60ألف عامل. تجدر الإشارة إلى أن سلطنة عمان نجحت في توظيف نحو 30ألف عماني في عام 2000 وبداية عام 2001 من بين 50ألف مواطن يبحثون عن فرص عمل. وعلى صعيد المؤسسات، يلعب الصندوق الوطني لدعم وتنمية المشروعات الصغيرة دورًا في توفير فرص عمل جديدة للباحثين عن العمل والمساهمة في رفع دخول محدودي الدخل من خلال تقديم كافة أشكال الدعم الفني والإداري والمالي والتسويقي للراغبين في إنشاء مشروعات صغيرة خاصة بهم في حدود رأس مال يبدأ من 100ريال عماني إلى 5آلاف ريال عماني الكويت أشار التقرير الثامن عشر الذي أصدرته وزارة التخطيط إلى أن إجمالي قوى العمل في الكويت قد بلغت 1.214.181عاملاً منهم 238.220 كويتيًا بنسبة 19.2% و975.961 غير كويتي بنسبة 80.38% موزعة على العاملين من جنسيات عربية وتبلغ نسبتهم 23.7% وجنسيات غير عربية 55.49% وفيما يتعلق بالعاطلين عن العمل، أوضحت إحصائية رسمية للهيئة العامة للمعلومات المدنية أن هناك 2485 كويتيًا و 6950 من الوافدين عاطلون عن العمل مما يؤشر إلى وجود بطالة في أوساط العمالة الوطنية و الأجنبية على حد سواء. وتتوقع الخطة الخمسية الجديدة التي أقرتها الحكومة في منتصف العام الماضي 2001 ألا تتوفر فرص عمل حتى عام 2005 لحوالي 15126 مواطنًا من أفراد قوة العمل الكويتية، ومن ثم اقترحت الخطة من أجل زيادة نسبة قوة العمل الكويتية إلى إجمالي قوة العمل في البلاد، أن يتم خلال سنوات الخطة الخمس الاستغناء عن 3540فردًا من قوة العمل الوافدة في القطاع الحكومي، وتقدر جملة رواتب هؤلاء بنحو 48.884 مليون دينار. والمتأمل لسوق العمل الكويتي يلاحظ جملة من الاختلالات يمكن الإشارة إليها فيما يلي: ـ صغر نسبة قوة العمل الوطنية إلى إجمالي قوة العمل. وهو أمر مرشح للاستمرار، لاسيما إذا أخذ في الاعتبار معدلات نمو القوى العاملة المواطنة مقارنة بالقوى العاملة غير المواطنة، حيث تشير الإحصاءات إلى أنه في حين تضاعفت القوة العاملة المواطنة خلال الفترة من 1965 - 2000 نحو خمس مرات من 43 ألفا إلى 227 ألفا، فإن القوى العاملة الوافدة تضاعفت خلال الفترة نفسها نحو عشرة أضعاف من 98 ألفا إلى 979ألفًا الأمر الذي يؤكد عدم قدرة معدلات نمو القوى العاملة المواطنة على اللحاق باحتياجات سوق العمل. ـ تركز نحو 93.2% من قوة العمل الكويتية في القطاع الحكومي، في مقابل نسبة لا تتجاوز 6% في القطاع الخاص. وهو أمر مرشح أيضًا للاستمرار في حال استمر العمل بسياسات التوظيف المعمول بها حاليًا. وفي حال ما استمر عزوف الكويتيين عن العمل في القطاع الخاص. وقد أوضحت دراسة للهيئة العامة للصناعة أن أهم الأسباب التي أدت ومازالت إلى تفضيل الكويتيين العمل في القطاع الحكومي المميزات العديدة للوظيفة الحكومية وأهمها العلاوة الاجتماعية وعلاوة الأولاد عن كل طفل ودون حد أقصى بغض النظر عن المؤهل والدرجة الوظيفية والإنتاجية، ويتمتع الموظف الحكومي كذلك بإجازات عدة وسهولة الترقية فضلاً عن تمتعه بالأمن الوظيفي ومزايا التأمين الاجتماعي والتقاعد. وقد تبنت الحكومة الكويتية عددًا من الإجراءات من أجل وضع حل لمشكلة البطالة، ويأتي على رأس هذه الإجراءات قانون دعم العمالة الوطنية الذي أقره مجلس الأمة عام 2000، بيد أن أهم ما انطوى عليه القانون هو منح «بدل بطالة» عبارة عن رواتب شهرية للشباب العاطلين عن العمل، وقد حُددت شروط لصرف بدل البطالة تتضمن أن يكون منتظر العمل كويتي الجنسية، ويتراوح سنه بين 18-45عامًا، وألا يكون مقيدًا بأي من المراحل الدراسية، وأن يكون مضى على فترة تسجيل رغبته بالوظيفة 6شهور ينتظر من خلالها العمل، وألا يكون مسجلاً بالتأمينات ولا يتقاضى دخلاً دوريًا أعلى من قيمة البدل المستحق وألا يكون ملتحقًا بالخدمة العسكرية. وينتظر أن يصل عدد من تنطبق عليهم هذه الشروط نحو 6آلاف مواطن ومواطنة. وعلى الرغم من أن القانون يهدف إلى تخفيف حدة البطالة، إلا أنه يواجه بالعديد من الانتقادات يأتي على رأسها أن الحكومة الكويتية سوف تتحمل أعباء وميزانيات جديدة قد لاتستطيع الاستمرار بتوفيرها والالتزام بها على المدى البعيد. كذلك يخشى الكثيرون من أن يؤدي الترف الذي يمنحه القانون للباحثين عن العمل إلى استرخاء هؤلاء وعدم قيامهم بالبحث الجاد عن فرص العمل.